È stato recentemente pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto ministeriale 20 giugno 2023 che detta “Linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità nei contratti riservati”.
Le linee guide intervengono nell’ambito degli appalti pubblici e interessano le imprese che intendano partecipare a gare di appalto e per la concessione di lavori pubblici, ove si avvalgano di dipendenti e siano quindi datrici di lavoro.
Con la riforma del Codice degli appalti pubblici, assumono valenza generalizzata i principi già ispiratori del PNRR: si ricorda che le misure attuative adottate in tale ambito avevano previsto la richiesta alle imprese di garanzie e l’introduzione di elementi premiali connesse/i al tema della parità generazionale e di genere e dell’inclusione dei disabili, quando le opere e i servizi da svolgere erano finanziate/i con risorse rivenienti dal PNRR o dal PNC (Piano Nazionale degli investimenti Complementari).
La riforma degli appalti pubblici regolamenta, quindi, per tutte le imprese che vogliano partecipare a gare pubbliche e concessioni:
- oneri di natura documentale; le imprese partecipanti devono dare evidenza del rispetto degli obblighi di legge in materia di lavoro inclusivo;
- condizioni di accesso al bando e/o l’attribuzione di punteggi premiali all’offerta, in relazione alle politiche di gestione del personale, ove improntate a criteri di sostenibilità sociale e inclusione;
- penali economiche e, in alcuni casi, l’impossibilità a partecipare per un periodo di 12 mesi ad ulteriori bandi ove le imprese risultino inadempienti agli obblighi assunti.
Come premesso, non si tratta di uno scenario nuovo, ma dell’estensione dei principi a tutti gli appalti pubblici, anche ove non finanziati con risorse rivenienti dal PNRR e PNC. Per le imprese che contrattino con la pubblica amministrazione diventa quindi indispensabile il supporto consulenziale in materia di lavoro:
- non solo per svolgere tempestivamente e correttamente gli adempimenti che la legge prescrive in materia di lavoro di disabili, donne e giovani (es. denuncia del personale ai sensi della legge n. 68/1999 e del d.lgs. n. 198/2006 ed effettuazione della quota di assunzioni riservate a giovani e donne previste a carico dell’impresa aggiudicataria);
- ma anche per valutare e programmare l’inserimento di strumenti di welfare economico e organizzativo per i collaboratori e per introdurre forme di presidio, comunicazione e informazione a favore delle categorie svantaggiate, nella prospettiva di una riorganizzazione del lavoro e dei trattamenti economici, nonché di revisione delle procedure interne in ottica moderna e inclusiva.
In particolare, le soluzioni di welfare rappresentano un’importante leva a favore delle imprese, non solo per incrementare la produttività ma anche per sviluppare e consolidare il proprio business; l’inserimento di soluzioni di welfare potrebbe, infatti, essere adottata al fine di raggiungere in via combinata i seguenti target:
- avvalorare l’attenzione dell’impresa al benessere personale e organizzativo dei propri collaboratori e, in particolare, l’attenzione al tema della conciliazione vita-lavoro, al fine di fidelizzare e attrarre i migliori talenti, fruendo di risvolti positivi con riferimento alla produttività del lavoro;
- comunicare al territorio, al mercato e – come nel caso in esame – alla pubblica amministrazione l’attenzione dell’impresa al tema della sostenibilità e, in particolare al tema della valorizzazione del lavoro di giovani, donne e disabili, con risvolti positivi in termini di business.
